以下将从谈话前、谈话中、谈话后三个阶段，结合不同类型的谈话场景，为您系统梳理干部考核谈话的技巧。
谈话前：精心准备，奠定基础
“凡事预则立，不预则废。”充分的准备是谈话成功的一半。
明确谈话目的：
- 是例行考核？ 侧重全面回顾、总结评价、提出期望。
- 是晋升推荐？ 侧重挖掘潜力、分析优势、规划未来。
- 是问题反馈？ 侧重指出不足、剖析原因、明确改进方向。
- 是岗位调整？ 侧重沟通意愿、分析适配性、解释组织安排。
- 是离职/安抚？ 侧重肯定贡献、了解诉求、做好交接。
深入了解对象：
- 查阅资料： 仔细阅读干部的年度/季度述职报告、民主测评结果、工作台账、奖惩记录、个人履历等，做到对其工作业绩、能力素质、优缺点心中有数。
- 侧面了解： 与其同事、下属、服务对象进行非正式沟通，获取多角度信息，但要注意客观性，避免道听途说。
- 分析状态： 思考该干部目前的工作状态、情绪状况、职业发展诉求和可能面临的困惑。
精心设计谈话提纲：
- 开场白： 如何营造轻松、坦诚的氛围？
- 核心问题： 设计开放式问题，引导对方多说。
- “过去一年，你认为工作中最大的亮点和最有挑战性的事情是什么？”
- “在[某项具体工作]中，你遇到了哪些困难？是如何解决的？”
- “如果可以重新来过，你会在哪些方面做得不一样？”
- “你认为自己目前最大的优势是什么？最需要提升的方面又是什么？”
- 关键信息点： 针对准备好的信息，想好如何切入和提问。
- 总结与期望： 如何总结谈话内容？如何提出组织的要求和期望？
- 结束语： 如何给对方留下积极、正面的印象？
营造适宜的环境：
- 私密性： 选择安静、不受打扰的会议室或办公室。
- 时间性： 预留充足的时间，避免仓促。
- 氛围感： 可以准备茶水，创造一个相对轻松、平等的交流环境。
谈话中：把握技巧，有效沟通
这是谈话的核心环节,考验的是谈话者的沟通艺术和控场能力。
营造良好氛围，建立信任关系
- 平等尊重： 放下“上级”的架子，以“同事”或“导师”的姿态进行交流，多用“我们”，少用“你”。
- 积极倾听： 这是最重要的技巧，身体前倾、眼神交流、适时点头，用“嗯”、“是的”、“我明白了”等回应，让对方感受到被尊重和理解。
- 肯定先行： 无论谈话目的为何，先从肯定成绩、表扬优点开始。“我要感谢你在过去一年里的辛勤付出，特别是在[某项工作]上取得的突出成绩，大家有目共睹。” 这能有效缓解对方的紧张情绪，为后续的沟通打下基础。
运用提问技巧，引导深入交流
- 多用开放式问题： 避免用“是/否”就能回答的封闭式问题，开放式问题能激发对方的思考和表达，获取更丰富的信息。
- 错误示范： “你对这个项目满意吗？”
- 正确示范： “你觉得这个项目从策划到执行，整个过程有哪些可以总结的经验？”
- 善用引导式问题： 当对方回答模糊或不愿深入时，通过追问引导其说出真实想法。
“你刚才提到协调上有困难，能具体说说是在哪个环节，以及你当时是如何尝试解决的吗？”
- 避免质问式问题： “你为什么没有完成这个指标？” 这种语气带有指责性，容易引发对方防御心理。
做到客观公正，对事不对人
- 用事实和数据说话： 反对“我觉得”、“我感觉”等主观臆断，评价优点和缺点时，都要有具体的事例作为支撑。
- 错误示范： “你这个人有点急躁。”
- 正确示范： “在昨天讨论XX问题的会议上，当大家的意见不一致时，你几次打断了同事的发言，这可能会影响团队讨论的充分性，我们下次可以尝试先听完每个人的想法，再进行总结。”
- 聚焦行为和结果： 谈论的是“做了什么”、“做得怎么样”，而不是“你是怎样的人”，这能减少对方的抵触情绪。
做好双向沟通，而非单向说教
- 给予表达空间： 谈话是双向的，要鼓励对方表达自己的看法、困惑、建议甚至不满，认真倾听其心声，了解其职业规划和个人诉求。
- 回应对方关切： 对于对方提出的问题和想法，要给予积极回应，能当场解答的解答，不能当场解答的要记录下来并承诺反馈。
- 共同探讨解决方案： 当指出问题时，不要只提问题，更要和对方一起探讨改进的方法和路径。“你觉得要提升团队协作能力，我们可以从哪些方面入手？你有什么好的建议？”
把握谈话节奏，控制谈话方向
- 突出重点： 围绕谈话目的展开，避免话题发散，如果对方跑题，要礼貌地将其拉回正轨。
- 适时收尾： 当核心内容已经沟通完毕，要及时进行总结，避免拖沓，总结时，可以复述关键点，确保双方理解一致。
谈话后：及时跟进，巩固成果
谈话结束并不意味着工作的完成,后续的跟进同样至关重要。
及时总结记录：
- 谈话结束后,趁记忆清晰，立即整理谈话记录，内容包括：谈话要点、干部的自我评价、优点、不足、改进建议、个人诉求等，这既是考核的依据，也是后续管理的重要参考。
跟进落实承诺：
- 如果谈话中涉及需要组织协调解决的问题或对干部的承诺,要尽快研究并给予反馈，这体现了组织的诚信和担当，能有效激发干部的工作热情。
持续关注观察：
- 谈话中发现的问题和提出的改进方向,要在后续工作中持续关注，通过日常观察、阶段性反馈等方式，看干部是否有改进，并及时给予鼓励或再指导。
保密原则：
- ，特别是涉及个人评价和敏感信息时，必须严格保密，这是建立信任的基础，也是谈话能够坦诚进行的前提。
针对不同谈话场景的技巧侧重
| 谈话类型 | 核心目标 | 关键技巧 | 注意事项 |
|---|---|---|---|
| 年度/季度考核 | 全面评价、激励成长 | 肯定成绩为主，指出不足为辅；多谈事实，少谈感受；引导自我反思，提出发展期望。 | 平衡好评优与待改进干部的谈话方式，避免“一刀切”。 |
| 晋升推荐 | 挖掘潜力、规划未来 | 聚焦未来潜力，而非过去成绩；提出更高要求，描绘发展蓝图；了解其职业抱负，看是否与组织需求匹配。 | 避免过度承诺，保持客观；谈话后需按程序进行。 |
| 问题反馈 | 指出不足、促进改进 | 直接、具体、对事不对人；先摆事实，再谈影响，最后共商对策；保持冷静，控制情绪。 | 避免在公开场合批评；注意方式方法，防止打击积极性。 |
| 岗位调整 | 沟通意愿、平稳过渡 | 解释调整原因（侧重组织和个人发展需要）；倾听个人想法和顾虑；强调新岗位的价值和挑战；做好思想安抚。 | 态度要诚恳，理由要充分；尊重个人意愿，但也要讲原则。 |
| 离职/安抚 | 肯定贡献、了解诉求 | 真诚感谢其贡献；了解离职真实原因（非打探隐私）；做好交接安排；保持良好关系。 | 避免挽留或指责；体现人文关怀，展现组织胸怀。 |
干部考核谈话是一门艺术，更是一项责任，成功的谈话，能让干部感受到组织的关怀与信任，明确自身的方向与定位，从而将压力转化为动力，以更饱满的热情投入到工作中，谈话者应始终保持真诚、客观、专业的态度，将每一次谈话都变成一次有价值的管理行为。
